Etter at Norge stengte ned i mars, og vi sendte alle ansatte hjem, har EY gjennomført flere undersøkelser blant våre ansatte i Norden om hvordan de opplever koronasituasjonen med økt bruk av hjemmekontor. Blant annet ser vi at unge medarbeidere er de som trives minst på hjemmekontor.
Det handler ikke om den digitale kompetansen, den behersker de unge bedre enn oss andre. Men de unge har en begrenset arbeidserfaring som digital kompetanse ikke kan kompensere for.
Erfarne ansatte, gjerne ledere, har klart overgangen til hjemmekontor godt, nettopp fordi de er erfarne. De kjenner sine oppgaver, de kjenner organisasjonen, de har relasjoner og nettverk som gjør at de enkelt kan navigere også virtuelt.
Unge medarbeidere har svært begrenset arbeidslivserfaring, de kjenner ikke selskapet, de er ikke sikre på sine oppgaver, de er ikke fullt ut integrert i kulturen eller «sånn gjør vi det her», de har ikke knyttet relasjoner, og de kjenner heller ikke seg selv i jobbsammenheng spesielt godt ennå.
Mange av disse tingene falt naturlig og ubevisst på plass da vi alle jobbet på kontoret. Nå må alt som tidligere kom automatisk, i stedet planlegges, organiseres og struktureres. Mye av spontaniteten forsvinner. De yngste medarbeiderne sliter mest på hjemmekontoret og er de som savner kontorplassen og kollegene mest.
For nyansatte kan terskelen for å spørre om hjelp eller råd være ubehagelig høy allerede. Den blir enda høyere når de ikke sitter fysisk i nærheten av kolleger eller ledere.
Noen av de yngste bor dessuten alene på en liten hybel som er lite egnet som hjemmekontor. Andre er i tillegg nyinnflyttet med begrenset sosialt nettverk.
For ledere er det avgjørende å fange opp hvem som føler seg ensomme eller som sliter, og det er lettere når vi ser hverandre fysisk – inntil vi blir like gode på å lede virtuelt. Og der er vi ikke ennå.
Situasjonen stiller store krav til ledere, og mye gjøres for å utvikle bedre virtuelle ledere og teambyggere. Men det stiller også store krav til medarbeiderne selv.
Spesielt nyansatte må denne høsten aktivt jobbe for å bli en del av kulturen i bedrifter der kontakt med kolleger stort sett skjer gjennom skjermen.
«Digitale innfødte» må bruke anledningen til å påvirke virksomheten i riktig retning, slik at mellommenneskelige relasjoner kan utvikles virtuelt slik man gjorde fysisk i gamle dager – altså før mars i år. Nyansatte er helt avhengig av den oppfølgingen og veiledningen som skjer spontant når de trenger det, og ikke når den er planlagt i kalenderen. Også sosiale aktiviteter er viktige for nye medarbeidere.
Nyansatte bør ta tak i dette selv. De kommer ikke til dekket bord. Her er noen råd:
- Mange introduksjonsprogrammer skjer kun digitalt.
- Ta initiativ og rekk opp hånden i chatten, vis dere frem og gjør dere spillbare.
- Vis at dere mestrer selvledelse, som dere ble eksperter på da dere studerte.
Om nærmeste leder ikke har skjønt at digitale arbeidsmønstre krever en helt annen oppfølging, så minn dem på det. Kanskje må du plukke opp telefonen for å få frem budskapet, men ansatte i 20-årene har ikke vondt av å lære seg at det går an å bruke stemmen. Også bokstavelig talt.
Nyutdannede og nyansatte har nå en gyllen mulighet til å bidra og påvirke hva slags arbeidsliv vi skal ha fremover. Tradisjonelle hierarkier er mindre viktige nå, og kompetansen på «den nye normalen» sitter ikke nødvendigvis på toppen. Men de på toppen lytter, nettopp fordi de erfarer at det er de yngre kreftene som behersker det teknologiske best.
Det er samspillet mellom arbeidslivserfaring og teknologisk livserfaring som kommer til å skape fremtidens fleksible arbeidsplass hvor vi klarer å forene det beste av kontorfellesskapet og hjemmekontoret. Da får vi medarbeidere som er gladere, sunnere og mer motiverte fordi de opplever en bedre balanse i livet.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.