Det er kvinnedagen og jeg har en kjepphest. Mange argumenterer med at kvinner må bli ledere for å sikre større mangfold, underforstått at kvinner og menn er forskjellige. I tillegg sier mange at mangfold lønner seg. La oss se på realitetene.
Er det virkelig slik at ledere har ulike egenskaper ut fra sitt biologiske kjønn?
Ledelsesforskere finner ofte ikke forskjeller på kvinnelige og mannlig ledelse. De konkluderer med at kvinner ikke opererer med annen type ledelse enn menn på en arbeidsplass.
Forklaringen kan være at bedriften former lederne like for å nå felles mål, og at lederne har samme alder og type utdannelse. Målinger på lederegenskaper viser faktisk større forskjeller kvinner seg imellom og menn seg imellom, enn det er mellom de to gruppene. Det kan enkelt skyldes at jobbene de har er forskjellige.
Spissformulert er det en risiko å tro at alle kvinnelige ledere er omsorgsfulle, varme og forståelsesfulle og at mannlige ledere er rasjonelle, tar kommando og sørger for å tjene penger. Jeg vil tro at mange har ledere som ikke passer inn i dette stereotypiske bildet.
En studie jeg selv har gjort av topp- og mellomledere i norsk næringsliv, viser at både kvinner og menn utøver den maskuline og feminine rollen. Vi vet også at kjønnsrollene er i fri flyt ellers i samfunnet. Det er etter hvert lite kvinner gjør, som menn ikke også kan gjøre og omvendt. I tillegg skiller vi i dag på juridisk kjønn, slik du opplever deg selv, og biologisk kjønn, slik du er født.
De to siste årene har 70 av de største norske selskapene ansatt en ny toppsjef. Kun 18 ansatte en kvinne.
Alt dette innebærer at kvinner og menn sammen i en ledergruppe ikke nødvendigvis utgjør et mangfold ut fra forskjeller. En ledergruppe kan derimot ha mer eller mindre (kjønns-) balanse ut fra det antall kvinner og menn som sitter i den.
Det dreier seg altså kun om å telle og ikke i tillegg forvente effekt av forskjeller mellom kvinnelige og mannlige ledere. Du må derfor skille mellom bruk av ordet mangfold og ordet balanse.
Store internasjonale konsulentselskap kommer årlig med rapporter om at mangfold lønner seg. Jeg kan forstå at store statistiske målinger viser høyest inntekt der kvinner og menn er i balanse i antall, og at det i seg selv gir økt attraksjon. Kjønnsbalanse signaliserer at bedriften er moderne og tidsriktig, noe som tiltrekker høyt kompetente unge kvinner og menn. Kjønnsbalanse kan dessuten tiltrekke kjønnsbevisste kunder og investorer som ikke har tro på mannsdominerte bedrifter.
Arbeidsgivere har dessuten fra 2020 fått aktivitets- og redegjørelsespliktene som skal sikre at det ikke foregår forskjellsbehandling og at blant annet kvinner inntar lederstillinger.
Men da snakker vi kjønnsbalanse som ikke er det samme som kjønnsmangfold basert på at kvinner og menn er ulike. Hold tungen rett i munnen.
DN mener: Kjønn skal ikke påvirke lønn og ansettelser
Jeg skjønner at å skille mellom «balanse» og «mangfold» kan virke som flisespikkeri. Men som forsker og lederutvikler opplever jeg gang på gang at sammenblandingen er mer hemmende enn fremmende for å nå målet om flere kvinner der beslutninger tas.
Ved å tillegge kvinner og menn ulike lederegenskaper, er du med å hugge disse forskjellene i stein. Det kan føre til stor urett som at menn ikke får jobber der det skal ryddes opp i menneskelige konflikter eller at kvinner ikke får jobber der det skal en snuoperasjon til for å øke inntektene.
Det kan også bety at du tror at kvinner må utvikles til ledere på en annen måte enn menn. De fleste ledere ønsker ikke å bli puttet i en bås ut fra om de er kvinne eller mann. Gratulerer med dagen!(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.