Du kan ikke vekke en person som later som han sover, ifølge et gammelt Navajo-ordtak. Det sikter til mennesker som er ignorante til omgivelsene sine, i frykt for at det de ser når de først våkner, er en realitet de ikke er komfortable med.
Drapet på George Floyd har for alvor vekket diskusjonen om rasisme her i USA. Debatten har også spredt seg til Norge og inn i norske styrerom.
Spørsmålene som nå stilles blant bedriftsledere er først og fremst: Har vi et problem med mangfold i vår organisasjon?
Hvis svaret er ja: Hvor er flaskehalsene?
Er svaret på det første spørsmålet ja, kommer i samme åndedrag unnskyldningene for hvorfor det er tilfellet. «Vi har prøvd gjennom ansettelser, men vi får rett og slett ikke inn nok gode søkere til å rettferdiggjøre den ansettelsen over en annen». Eller: «Vår bransje er konservativ – det kommer til å ta tid å endre, og endring må skje organisk».
Disse unnskyldningene høres kjent ut, de minner altfor godt om kvinnedebatten. For å løse det kan man kan sette inn minimumskrav eller andre nøkkelkriterier, men endring skjer først på individnivå og med den enkelte bedriftsleders holdninger, som fremste representant for bedriften.
Hva som er blitt tydelig for meg etter å ha bodd mange år i USA, er at forskjellen mellom norske og amerikanske bedriftsledere er at de amerikanske i hvert fall erkjenner at de har en tendens til å være forutinntatte. I Norge er det en alvorlig anklage. Det er pussig å se norske organisasjoner uten mangfold, og med majoriteten hvite menn i lederstillinger, ha sjefer som nekter for at de har partiske holdninger.
Arbeidssøkere ser ofte på listen over ansatte og ledergruppen på nettsidene til de mulige arbeidsgivere. Hvis den er homogen, er det et stort rødt flagg. Som bedriftsledere vet godt, er ikke et selskap bedre enn de hodene som utgjør selskapet. Tør de ta sjansen på å miste en så stor gruppe med jobbsøkere?
Investorer ser mangel på mangfold som et tegn på at en bedrift ikke har egenskapen til å tenke utenfor boksen, fordi alle der sitter i den samme. Det kan gå ut over innovasjonsnivået og evnen til å endre seg i en raskt skiftende økonomi. Tør de gå glipp av kapital som resultat av dette?
Som kunder er millenniumsgenerasjonen, den største konsumentgruppen i verden nå, mye mer interessert i å støtte selskaper de kan identifisere seg med. Vil bedriftsledere ta sjansen på å virke gammeldags?
Flaskehalsene er ofte å finne i rekruttering. Kandidater ryker ut fordi de ikke helt passet inn, under den såkalte «cultural fit»-kategorien. Kanskje kandidaten ikke er så interessert i Birken, eller at bedriftslederen ikke kjenner til familien deres. For å oppnå mangfold må man starte med å «ta en sjanse» på noen. Bedriftsledere vet godt at det som ofte er forskjellen mellom en god og en dårlig medarbeider, er drivkraft. Hvis det er én ting som innvandrere og deres barn får inn med morsmelken, så er det god arbeidsmoral – det er fordi de slo alle odds da de endte i Norge.
Programmering kan læres, motivasjon kan ikke.
Så norske bedriftsledere bør innse at endring på dette feltet starter med dem selv. Istedenfor å anta at de ikke har rasistiske eller stereotypiske holdninger, bør de heller tenke at de kanskje har det, og så jobbe ut fra det. De kan da skape dialog med dem de kjenner som har ikke-norsk bakgrunn.
De kan la denne sommeren være den der de leser lektyre fra forfattere som James Baldwin, Zadie Smith, Ta-Nehisi Coates eller Chimamanda Ngozi Adichie. Det gir dem ikke bare andre perspektiver, men også bedre innsikt i egne holdninger de muligens ikke visste at de hadde.
Det er på tide å våkne opp.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.