Selv om det er 40 år siden likestillingsloven ble vedtatt, med formål om «særlig sikte på å bedre kvinnens stilling», føltes det som å bli sendt flere tiår tilbake i tid da Norges største rekrutteringsbyrå kontaktet meg like før sommeren.

Manpower var midt i en rekrutteringsprosess for å finne en markeds- og kommunikasjonsleder på vegne av en stor norsk virksomhet, og ønsket en kandidat som ville spille en sentral rolle i selskapets konsernledelse, som nå kun besto av menn.

Jeg var ikke i tvil om at min faglige kompetanse matchet kriteriene til stillingen, og mitt inntrykk var at rekrutteringsbyrået var av samme oppfatning etter at den faglige intervjudelen var gjennomført.

Celine Marie Moe, tidligere kommunikasjonssjef i Red Bull Norge og nyansatt brand manager i oppstartsbedriften Chooose.
Celine Marie Moe, tidligere kommunikasjonssjef i Red Bull Norge og nyansatt brand manager i oppstartsbedriften Chooose. (Foto: Privat)

Desto mer usikkert ble del to av jobbintervjuet. Privatlivet spilte tydeligvis en større utslagsgivende rolle for direktøren i Norges største rekrutteringsbyrå, og samtalen snudde plutselig til å minne mer om en Tinder-date enn kartlegging av ferdigheter og kvalifikasjoner til en lederstilling.

«Hva er din familiesituasjon?»

Samboer med barn.

«Har du barn?!»

Ja.

«Hvor mange barn har du?»

En datter.

«Hvor gammelt er barnet?»

Hun er to år.

«Ok … Men det er vel ikke henting og levering i barnehage vel?»

Jo, barn må hentes og leveres i barnehagen.

«Trenger du spesialtilpasning da?»

Hva legger du i det?

«Jeg har skjønt det slik at barnehager åpner etter og stenger før kontorets åpningstider?»

I vår digitale tid kan man vel strengt tatt jobbe hvor som helst, når som helst så lenge man har tilgang til internett. Jeg har aldri hatt noe problem med å prestere på jobb, uavhengig av å skulle levere/hente i barnehagen et par dager i uken, svarte jeg.

Én uke etter intervjuet ble jeg oppringt av rekrutteringsrådgiveren som lurte på når jeg kunne komme på annengangsintervju. Da jeg etterspurte antall kandidater som var videre i prosessen, kunne de opplyse om at det var flere som hadde trukket seg.

Jeg inkludert.

Ved å bli møtt med denne typen holdninger av Norges største bemanningsbyrå mistet jeg fullstendig lysten til å jobbe for deres oppdragsgiver.

Lederskapsundersøkelsen Statistisk sentralbyrå (SSB) gjennomførte i 2015 for Institutt for samfunnsforskning, hadde som mål å avdekke hovedårsakene til at det er få kvinnelige toppledere i Norge.

Undersøkelsen peker på to tendenser: For få kvinnelige søkere, og for stor grad av rekruttering gjennom uformelle nettverk styrt av menn. I forbindelse med en rundebordskonferanse om likestilling i regi av regjeringen i sommer, uttalte Barne- og likestillingsminister Linda Hofstad Helleland at vi trenger flere sterke ledermenn som heier på kvinner. Helleland utfordret samtidig norske næringslivsledere på å komme med konkrete tiltak for å rekruttere flere kvinnelige toppledere.

Men hva med hodejegerens rolle?

Ved å innlysende tvile på kandidatens evne til å balansere jobb og familieliv, eller signalisere forventninger til en tilværelse med au pair dersom du skal være i stand til å håndtere en lederstilling, vil jeg anta at hodejegerens holdninger gjør at deres oppdragsgiver taper i kampen om kvalifiserte kandidater og lojale medarbeidere.

En internundersøkelse utført av Hewlett Packard viser at menn søker på jobber de kun er 60 prosent kvalifiserte for, mens kvinner søker jobber der de møter 100 prosent av kvalifikasjonene.

Det betyr at kvinner i større grad er avhengig av en leders oppfordring til å søke, eller at de besitter et godt nettverk. Men det mest utslagsgivende er hodejegere som går god for dine kvalifikasjoner og gir deg selvtillit til å tørre å ta del i krevende rekrutteringsprosesser.

Det hender nok altfor ofte at kvalifiserte kandidater blir møtt med spørsmål på grensen til diskriminering i rekrutteringsprosesser. Likevel får ikke rekrutteringsbransjen den oppmerksomheten i likestillingsdebatten den fortjener.

Jeg mistenker at flere tier i frykt for å sette karrieren på spill når fremtidens jobbmuligheter ligger i hendene til enkelte hodeløse hodejegere.

Obos' siste rekrutteringsannonse er et etterlengtet eksempel på bedrifter som tar oppfordringen på alvor. I annonsen søker de etter konserndirektør, illustrert med en kvinne i syvende graviditetsmåned.

Manpower bør etterlyse Girl Power. Det motsatte er en kjepp i hjulet på veien mot et mer balansert, mangfoldig og likestilt næringsliv.

Jeg har i ettertid blitt kontaktet av Manpower som har forklart at de har stort fokus på mangfold og likestilling i sine rekrutteringsprosesser. De beskriver min opplevelse som alvorlig, og lover å rydde opp i egne rekrutteringsrutiner for å unngå at dette skjer med fremtidige kandidater.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.

Folk reiser i timesvis for å besøke denne butikken
Thom Olaussen driver Hobbymann i Drammen, og har ingen planer om å starte nettbutikk.
02:01 Min
Publisert: