Under pandemien er det spesielt krevende å være ny arbeidstager. Samtidig har arbeidsgivere bare én sjanse til å gi drømmekandidaten en vellykket «ombordstigning» – hjelp til å bli et fullverdig medlem av arbeidsstokken. Fersk forskning vi har gjort på feltet viser hvilke feil ledere og kolleger bør unngå å gjøre overfor sine nyansatte nettopp i disse dager.

Tor Sporsem
Tor Sporsem (Foto: Thor Nielsen)

Sosiologene har lenge fortalt oss at det gir angst å være ny på en arbeidsplass. De nye er redde for å mislykkes med sine oppgaver, og for ikke å bli inkludert.

Å omskape nyansatte fra utenforstående til fullverdige medlemmer av en bedrift/institusjon eller et team, kalles også på norsk for «onboarding». Men når hverdagen er hybrid, altså at noen sitter hjemme og noen på kontor, endres spillereglene. Hva skal da til for at folk blir trygge, inkludert og dermed verdiskapere?

Brede Kristensen
Brede Kristensen

Mye forskning er gjort på dette, men ikke i hybridhverdagen. Vi i Sintef og Knowit har nå under pandemien studert «ombordstigningen»/organisasjonssosialiseringen av it-utviklere i tre offentlige virksomheter. Vi ser at de nye ikke vet hva de ikke vet og at det er vanskelig for dem å føle seg frem til gode rolleforståelser fra hjemmekontorstolen.

Normalt ville de tolket seg frem til en slik forståelse ved å stille spørsmål i uformelle kollegasamtaler. Når de i stedet må bruke kanaler som Teams og Slack, føler de seg ofte dumme siden de ikke klarer å spørre om hjelp. De er også redde for at dumme spørsmål blir stående i chatloggen for alltid.

Basert på studien vår, har vi utarbeidet tre konkrete anbefalinger til dere som tar imot nye medarbeidere, men også til deg som er en nykommer.

  • Unngå at de nye brenner inne med spørsmålene sine. Hjelp dem med å formulere spørsmålene gjennom samtale fremfor chat.
  • Unngå ensidig bruk av digital kontakt. Prioriter om mulig å møtes mye fysisk under «ombordstigningen». Dette skaper en følelse av inkludering og tilhørighet.
  • Unngå å bli for formell. Bruk uformelle samtaler og tilrettelegg for de ulikes behov, slik at de forstår hvilken rolle de kan ta.

Studien vår er under arbeid og derfor ikke publisert enda. Men vi mener funnene er så aktuelle at vi ønsker å dele dem allerede nå.

Vi ser altså at det viktigste for å lykkes med «ombordstigningen» er å gi nyansatte mulighet til å stille spørsmål, pluss sørge for at de får tilbakemeldinger fra kollegene. Slik blir de nye i stand til å sikre seg den hjelpen de selv mener de trenger. Samtidig øker sjansen for at nyansatte raskt blir produktive og bidrar til teamet rundt seg.

Om folk forstår sin egen rolle, er en viktig indikasjon på vellykket «ombordstigning»/sosialisering og på om folk trives i jobben. Samspill med andre er veien som leder til god rolleforståelse. En rolle inneholder mer enn en formell beskrivelse og ansatte inntar forskjellige roller i forskjellige team og ulike settinger.

Tradisjonelt henger nykommere ofte igjen i møterom etter endt møte for å utforske de andre rundt seg. De spør for eksempel hva andre liker å jobbe med, hvordan andre liker å jobbe eller hvilke forventninger andre har. Slik finner de ut hvilken rolle de kan fylle i teamet for å kunne bidra. Her plukker de også opp de uskrevne reglene i teamet.

I en hybrid hverdag forsvinner ofte denne muligheten til å henge igjen i møterommet. For å bøte på dette prøver mange å få til en uformell prat i digitale møter, noe som ofte oppfattes som kleint.

Tidligere forskning på prosjekter som jobber mye virtuelt, viser at hyppige møter er fruktbart når prosjektteam etableres. Da bygges en felles rolleforståelse blant teammedlemmene. Dette ser også ut til å gjelde når team får nye medlemmer.

Ledere synes i dagens situasjon at det er vanskelig å lese signalene til de nye. Før kunne de se om nyansatte satt fast med en oppgave og så støtte dem, uten at de nye eksplisitt hadde spurt om hjelp.

Flere ledere har derfor laget seg en ny strategi: De ringer opp nyansatte for å høre hvordan det går. Slik åpner de en uformell samtale uten en agenda. Her kan de nye snakke fritt og sende ut signaler som lederne plukker opp. Dette krever selvfølgelig mer av ledere og var noe de tidligere fikk gratis gjennom livet på kontoret.

Idet Norge nå går gjennom en ny nedstengning, er det viktigere enn noen gang å lære av «hybriderfaringene» landet har høstet siden pandemiens start. Ikke minst gjelder dette spørsmålet hvordan skape psykologisk trygghet for sine nye medarbeidere – en forutsetning som må innfris for at nyansatte skal klare å bidra til innovasjon og nyskapning.

(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.